Et si on était capable de quantifier les bienfaits du bonheur au travail ?

Des mains

Et si on était capable de quantifier les bienfaits du bonheur au travail ?

Le contexte actuel dans lequel nous vivons professionnellement à complètement changé. Les entreprises font face à plusieurs défis de taille causées par l’évolution du marché du travail. De l’autre coté, la main-d’œuvre est continuellement en changement en raison des nouvelles valeurs sociales collaboratives ainsi que l’arrivé massive des technologies en milieu de travail. Pour ces raisons, de plus en plus d’organisations sont conscientes qu’elles doivent adapter leurs façons de faire mais, la peur liée à la gestion du changement crée diverses frictions qui ralentissent ou paralysent abruptement leur bon vouloir de changer. Heureusement, il est possible de calculer tangiblement l’apport réel des ressources humaines afin de vérifier si leur contribution à l’entreprise surpasse les coûts liés à leur emploi. Autrement dit, comment connaître et maximiser la valeur ajouté d’un employé au sein de l’organisation ?

Effectivement, le capital humain est l’actif le plus important des entreprises (Il était d’une valeur de 85% des actifs organisationnels en 2016, Ocean Tomo, LLC). Par contre, les coûts liés à sa création de valeur sont démesurés. Passant des coûts d’embauche jusqu’aux avantages sociaux, formations, salaires et autres. Dans un contexte la main d’œuvre se fait de plus en plus rare et que les moyens pour la trouver sont désuets, les coûts totaux ne cessent d’augmenter. Et que faire des nouvelles générations qui souhaitent changer d’employeur aux 3 ans, avoir plus de vacances, travailler de la maison… Voilà la raison pour laquelle cette problématique ne devrait pas être laissée sans réponse.

 

Voici donc, 5 pistes de solutions qui permettront aux entreprises de contribuer à créer ce que l’on veut comme organisations pour l’avenir. Afin de révolutionner le monde du travail et remettre les humains au cœur des organisations tout en maximisant leur valeur ajoutée et leur engagement.

1.Réfléchir à la valeur RÉELLE des employés

L’apport d’un employé à l’entreprise ne se mesure pas en nombre de tâches effectuées, mais bien en valeur ajouté en dollars grâce à son travail. Pour calculer cette valeur, il est indispensable d’analyser non seulement les coûts directs (salaire, dépenses, frais de formation, avantages sociaux, etc.) et indirects (espace de travail, équipe de support, outils de gestion, etc.) liés à l’employé, mais aussi, les externalités qu’elles soient positives ou négatives. Celles-ci engendrent gains ou pertes supplémentaires selon l’impact de l’employé sur son environnement de travail et finalement, sur l’entreprise. Ce calcul n’est certainement pas simple. Il est important d’utiliser les bons indicateurs de mesure pour calculer les gains générés en fonction du rôle de la personne telles que : le respect des délais sur les tâches effectuées, le respect des attentes de l’organisation, l’apport relationnel avec son environnement de travail et autres.

Dans le contexte actuel, tous ces éléments sont importants à considérer, surtout la santé physique et mentale de l’employé. Effectivement sa santé physique et mentale influence énormément sa performance au travail. Une fois les différents paramètres mis en place, on aura les idées claires pour prendre de meilleures décisions relativement à la main-d’œuvre, ce qui permettra d’économiser des sommes considérables.

2.Miser sur l’adéquation RÉELLE et profonde des valeurs

Les recherches effectuées par les psychologues démontrent qu’il y a une forte corrélation positive entre le bonheur d’un employé dans son milieu de travail et sa performance. Selon ces recherches, un employé heureux est celui qui se sent valorisé et reconnu (c’est gratuit en passant) par son patron, qui perçoit concrètement qu’il a les compétences nécessaires pour accomplir ses tâches grâce à cette reconnaissance et qui a des relations interpersonnelles enrichissantes avec son équipe de travail et, plus précisément, avec son patron (oui, les gens ne quittent pas l’entreprise mais bien, le patron).

Ces études suggèrent également qu’un employé sera plus performant :

  • S’il connaît une croissance personnelle à son rythme et non imposé par l’entreprise. Ceci aide contre le burn-out, soit le cumul excessif de stress par manque de communication au niveau des attentes face aux responsabilités et à la progression souhaitée.
  • S’il a le sentiment d’avoir des objectifs concrets au travail qui correspondent à ces attentes. Ceci aide contre le bore-out, soit l’ennui total par manque de défis à relever.
  • S’il sent que son employeur et sa vie professionnelle ont du sens.

Exemple concret, une entreprise dans le secteur financier à perdu un de ces meilleurs atouts puisqu’il est tombé en brown-out (perte de sens totale). L’employé en question allait à l’encontre de ces valeurs puisqu’il avait l’impression que l’entreprise abusait des personnes pour leur vendre des assurances et des services non nécessaires.

Relié au point un, un employé heureux réduit considérablement sa performance à l’entreprise s’il sent que l’un des points mentionnés ci-haut lui arrivent et ce, à partir du moment même il n’y a plus d’adéquation entre ces besoins toujours variables et l’entreprise (d’ou l’importance d’outils concrets comme officevibe qui permettent d’être à l’écoute des employés et de prédire ces comportements).

Être à l’affût des signes de désintéressement envers la tâche ou l’entreprise, de problèmes relationnels entre l’employé et son patron ou avec les collègues de travail permettra par exemple, de réagir rapidement avant que les dommages soient trop importants pour l’individu et l’organisation. Selon la valeur ajoutée en dollars de cet employé, on pourra évaluer l’impact et surtout la rentabilité de l’investissement fait par l’entreprise à l’égard de ce travailleur.

Fait fascinant, selon John Sullivan (Calculate the value of Talent), un employé ultra-performant (puisqu’il est heureux à son travail et s’épanouit pleinement), est dix fois plus productif qu’un employé malheureux. Encore plus intéressant, celui ci ne coûte que le double du prix annuel en utilisant les bons outils qui s’assurent de l’adéquation profonde entre les valeurs, les besoins, la raison d’être et la mission de l’entreprise avec celle de l’employé (ceci en partant dès le recrutement et pendant tout le processus de dotation en mettant l’accent sur l’intégration et le suivi de l’employé sur le long terme).

3.Mesurer le rendement des employés à travers le développement des compétences et le TRANSFERT DE CONNAISSANCES

Il existe une panoplie de formations et de stratégies de développement accessibles aux employés. Il est extrêmement difficile d’y voir clair quant aux moyens à choisir surtout quand ces formations sont éparpillées un peu partout sur les sites de formation (boomrank, startup Québécoise viens répondre à cette problématique). Évidemment, l’objectif principal est de s’assurer que les employés ont les formations nécessaires qui favorisent le développement afin d’appuyer l’atteinte des objectifs organisationnels. Mais, il est surtout essentiel de mesurer les gains ou les économies qui seront réellement générés dues à l’investissement en développement des compétences et l’amélioration des connaissances organisationnelles via le transfert des connaissances. Par exemple, un employé qui coûte annuellement, à lui seul, 10 000 $ en formation, en temps, en frais de déplacement et qui augmente sa contribution à l’entreprise de 100 000 $ par année (puisqu’il transfert ces connaissances à tous ces collègues de travail et parfois même à son patron), est beaucoup plus rentable qu’un autre qui ne coûte que 2 000 $ en formation, mais qui crée seulement 15 000$ de valeur ajouté dans son travail puisqu’il ne fait aucun transfert de connaissances pour l’organisation en question (la clé du succès ici est l’empowerment (transfert de pouvoir, autonomie décisionnelle) des employés et une plus grande écoute. Souvent, ceux-ci ont des solutions aux problèmes de l’organisation, encore il faut savoir les écouter).

4.Personnaliser les emplois pour chaque employé

Nous sommes dans un contexte l’épanouissement de nos futurs employés ce retrouve à travers une multitude de facteurs différents. Partant de l’environnement de travail, les relations interpersonnelles, les perspectives de carrière, les tâches de travail, le développement des compétences, le salaire et allant jusqu’à l’équilibre travail-famille, la quête de sens, la quête de liberté, le besoin de faire du sport, de bien manger…

Aujourd’hui, tous ces facteurs ont un impact très puissant sur le bonheur et le bien-être des employés et donc, sur le portefeuille de revenus des entreprises. Alors pourquoi ne pas personnaliser les responsabilités de l’employé de façon non pas à respecter à la lettre ce que le titre de son poste sous-entend, mais plutôt sa personnalité, ses forces et ses intérêts réels et surtout ce qui fait qu’il se sent en parfait contrôle de ses moyens ?

Des personnalités fortes et extraverties ont souvent besoin d’adrénaline, de travailler sur plusieurs projets à la fois et d’être en contact avec plus de gens sans quoi elles s’éteignent. Tandis que d’autres individus plutôt introvertis deviennent improductifs s’ils ne se concentrent pas sur une tâche précise à la fois.

Il existe une panoplie de stratégies qui permettent d’optimiser la contribution des employés envers l’entreprise. L’environnement de travail ouvert et les salles d’innovation permettent le partage des connaissances et facilitent la créativité des employés. Les intranets, les communautés de pratique, les répertoires d’experts, mais surtout, l’ouverture au changement et l’ouverture à la diversité permettent d’enchérir le capital humain des organisations et éventuellement, le portefeuille. L’important est d’être à l’écoute de leurs besoins.

Une chose est sûre, plus on sera apte à mesurer les impacts réels des décisions de l’organisation sur l’évolution de l’entreprise, plus on aura du soutien qui favorise l’employé et l’organisation afin qu’ils soient pleinement comblés.

5.Osez faire le changement et n’ayez pas peur de celui-ci !

Les principes de gestion ont évolué énormément ! Nous sommes passées d’une organisation il fallait planifier, organiser, diriger et contrôler à un système moderne nous devons partager, orquestrer, déléguer et collaborer.

Le dernier conseil est celui d’oser. La compétition devient de plus en plus forte, les marchés internationaux n’ont plus de frontières, les nouvelles technologies permettent à des start-ups de détrôner les plus grandes multinationales en l’espace de quelques années. Aujourd’hui, aucune entreprise n’est à l’abri. Si les organisations Canadiennes veulent devenir les chefs de file dans leur secteur d’activité, elles doivent agir maintenant, en équipe, et révolutionner le monde du travail en mettant au premier plan : les humains. La technologie est là pour nous aider à accomplir cette mission et non le contraire.

 

‘’Qui sème le bonheur au travail récoltera la performance ; Mais, celui qui sème le bonheur au travail, le sens, l’autonomie et l’épanouissement des employés récoltera la prospérité.’’

Antonio Aleman, co-fondateur Hyuman recrutement

Et vous, êtes-vous prêts à embarquer avec nous ?

1Comment
  • A WordPress Commenter
    Posted at 19:52h, 14 décembre Répondre

    Hi, this is a comment.
    To get started with moderating, editing, and deleting comments, please visit the Comments screen in the dashboard.
    Commenter avatars come from Gravatar.

Post A Comment